Informace o supervizi

Supervize je jedna z forem podpory, rozvoje a učení zejména profesionálů v pomáhajících profesích. Supervize však mohou využívat všichni pracující lidé, bez ohledu na jejich profesi. V rámci organizací se zaměřuji na poskytování supervizí v sociálních službách. Následující text popisuje možnosti supervize v této profesi, ale je aplikovatelný také na další obory, zejména na zdravotnictví a pedagogiku, ve kterých je v současnosti využívání supervizní podpory na vzestupu.

Supervize v sociálních službách

Legislativa: Supervize je v rámci sociální práce zakotvena ve Vyhlášce č. 505/2006 Zákona č. 108/ 2006 Sb. o sociálních službách. Zde je v části VIII., Příloze č. 2, bod 10., kritériu e) stanoveno, že „Poskytovatel zajišťuje pro zaměstnance, kteří vykonávají přímou práci s osobami, kterým je poskytována sociální služba, podporu nezávislého kvalifikovaného pracovníka.“

Jako externí podpora je v sociálních službách využívána nejčastěji právě supervize. Vyhláška explicitně zmiňuje jen zaměstnance, kteří pracují přímo s klienty služeb. Nejvyššího efektu je však možno dosahovat zejména za předpokladu, že:

supervize je v organizaci dobře kontrahovaná s vedením organizace (zadavatel), přímými nadřízenými supervidovaných a příjemci supervize (supervidovaní)
je využívána na různých úrovních organizace (řízení, střední management, sociální pracovníci, pracovníci v sociálních službách)
probíhá kontinuálně – to znamená pravidelně a v dostatečné frekvenci (viz níže)
je poskytována kvalifikovaným supervizorem (v ČR vycházíme z požadavků ANSE – viz výkladový sborník níže)

Další předpoklady dobré supervize si případný zájemce může podrobněji nastudovat v dalších odborných článcích a publikacích, případně ve „Výkladovém sborníku pro poskytovatele“ (odkaz https://www.supervize.eu/o-supervizi/supervize-mpsv/).

Frekvence supervize

Četnost supervize je v zařízení dojednávána vždy individuálně v rámci kontrahování. Obecně je odborníky doporučována frekvence minimálně 1x/6 týdnů a to dlouhodobě. Dlouhé rozestupy mezi jednotlivými supervizemi či dokonce jen „nárazová“ supervize komplikují či dokonce znemožňují vytvoření bezpečné atmosféry a důvěry supervidovaných k supervizorovi. Mimo to se v důsledku nedostatečné frekvence supervize výrazně snižuje rozvojový potenciál, který supervidovaným může supervize přinést. Jedná se zejména o rozvoj schopnosti sebereflexe pracovníků, podporu týmovosti, spolupráce, komunikace a konstruktivního řešení obtíží při práci. To vše potkáváme na cestě ke kvalitě poskytované služby jejím klientům.

Formy supervize

Individuální – Jako takové označujeme setkání supervizora s jedním supervidovaným. Výhodou takového setkáni je vyšší pocit bezpečí supervidovaného, kterou ocení zejména lidé, pro které je obtížné otevírat svá témata v kruhu dalších osob. Využívají ji často také ředitelé a manažeři organizací, kteří bývají ve své roli osamoceni a týmový či skupinový formát supervize pro ně není z různých důvodů vhodný. Individuální supervize může být také možností, jak se mohou jednotlivci připravit na týmový či skupinový formát.

Týmová – Supervizního setkání se účastní tým pracovníků jedné organizace. Jako tým zde označuji takovou skupinu pracovníků, kteří jsou spojeni svým posláním a v jeho rámci pak například cílem spolupráce, blízkostí pravomocí, zodpovědností atp. Obyčejně jsou to týmy pracovníků v sociálních službách, manažerské týmy ale i multidisciplinární týmy. Do týmové supervize může být přizván též člen vedení (vedoucí pracovník, manažer, statutární zástupce). Jeho přítomnost může být přínosná zejména, pokud tým potřebuje komunikovat některé aspekty svého fungování s nadřízeným s vyššími pravomocemi (kompetence členů týmů, transparentnost procesů v organizaci, potřeba rozhodnutí atp.) Jeho přítomnost však musí být vždy dobře dojednána s týmem i s ním samotným.

Skupinová – Znamená setkání pracovníků, kteří spolu nejsou v přímé spolupráci. Přínosem je zejména to, že mezi sebou mohou sdílet, inspirovat se a podporovat lidé, kteří pracují v různých organizacích na stejných či velmi podobných pozicích. V rámci velkých organizací to mohou být též pracovníci z různých poboček. Příkladem takových skupin mohou být skupiny vedoucích pracovníků služeb, koordinátorů, aktivizačních pracovníků, metodiků, sociálních pracovníků, poradců, ředitelů atp.

Další možností, jak se orientovat v tom, jakou supervizi organizace potřebuje je rozlišení supervizí podle jejího obsahu:

Případová – Tématem supervize jsou jednotlivé „případy“ rozuměno klienti služby, kteří pracovníkovi přinášejí různé obtíže (nepříjemné pocity, obavy, nejistoty, atp.). Případová supervize vede pracovníka zejména k sebereflexi jeho role, motivů chování, pocitů a dále umožňuje jiné vnímání klienta. Při skupinové či týmové formě významně pomáhá právě tím, že přináší nové inspirace v přístupu k sobě či klientovi od dalších supervidovaných a nové možnosti, jak s klientem pracovat. Variela možných „úhlů pohledu“ na situaci má pak potenciál uvolnění těžkých pocitů, například bezmoci a beznaděje. Současně dochází ke sdílení dobré praxe mezi supervidovanými. Častou technikou využívanou při této formě supervize je balintovská skupina.
Podpůrná – Podpora k rozvoji profesionality jednotlivců či týmů. V rámci týmové supervize to pak může znamenat například rozvoj schopnosti otevřené komunikace, vzájemné konstruktivní spolupráce a společné směřování k naplnění poslání organizace postavené na sdílených hodnotách. V supervizi obyčejně dochází ke sdílení pocitů. To pak v rámci skupinové či týmové supervize přináší supervidovaným důležitá poznání o normalitě jejich vlastního prožívání a případně též ukazuje, že různí lidé mohou prožívat stejné či podobné situace jinak. Tato pak otevírají nové možnosti, jak vnímat a prožívat. Zajímavé mohou být nové zážitky ze supervizního prostředí mezi členy týmů, které přináší novou optiku, nové poznání a tím i nové vnímání kolegů mezi sebou.
Organizační – Jedná se o supervizi, která je zaměřená na celkové fungování organizace. Může být velmi přínosná pří otevření nového programu/služby, nebo při zavádění změn. Dopomáhá ke zlepšení řízení organizace. Umožňuje pojmenovávání nejasností či překážek, které se při fungování služby objevují zejména v oblasti kompetencí pracovníků, naplňování pravidel služby a efektivity procesů (například předávání informací, aj.). Vedení organizace pak získává důležité informace a podněty, které může využít pro zlepšení benchmarkingu.

Jednotlivé formy supervize a také její účely se prolínají a nelze je od sebe jednoznačně oddělit.

Důležitou informací pro zájemce o supervizi je, že supervizor nemá moc přímo měnit řízení organizace, jakkoliv zasahovat či rozhodovat. Jako externí nezávislý odborník zůstává vně organizace a do vnitřních procesů nezasahuje. Jeho hlavní zodpovědností je profesionální vedení procesu supervize směřující k naplnění poslání organizace a kvalitě péče.

Supervizní kontrakt

Před poskytováním supervize v organizacích je podstatné dojednání písemného trojstranného kontraktu mezi supervizorem, zadavatelem a supervidovanými. Během kontrahovacích schůzek je formulována zakázka. Tedy je specifikováno, jaké jsou cíle budoucí spolupráce, které zadavatel požaduje a supervizor je může nabídnout. Zároveň se jedná o době, po které bude provedeno společné vyhodnocení těchto cílů. V rámci prvních setkání se supervidovanými se dojednává i s nimi, jak by měla supervize vypadat a čemu by se měla věnovat, aby pro ně byla přínosná.

Mimo písemný kontrakt, ve kterém jsou pojmenovány dlouhodobější cíle probíhá dojednávání obsahu každé supervize se supervidovanými. Na počátku setkání se jsou představena témata, která supervidovaní přinášejí a co by od supervize aktuálně potřebovali. Tyto aktuální zakázky jsou pak vztahovány na dlouhodobé cíle z kontraktu. Tím je zajištěno ošetření aktuálních potřeb supervidovaných a zároveň postupná páce na naplňování dojednaných cílů spolupráce.

(další informace viz ceník a podmínky)